对于在人力资源条线从业超二十年的刘晓辉而言，一家公司的性别平等，从来不止是单纯的数字平衡，它包括企业是否愿意花费更多成本支持处于生育期的女性员工，也包括如何肯定来自女性员工视角的内部管理价值。

在此之下，围绕职场女性发展的更基础命题，往往是一家公司当具备怎样的人才观。自去年8月起担任雀巢大中华大区集团人力资源高级副总裁的刘晓辉认为，雀巢的“四有青年”——价值观、企图心、学习力和坚韧性要求不分性别，年轻女性想要获得话语权，首先要敢赢敢说。

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“我们敢做不是为了‘争夺’，是为了团队更强。”刘晓辉谈到，尊重不代表顺从，敢于发现问题也是一种尊重。

谈企业：多元化不是为了追求性别比例本身，而是借思想多元化激发创新

产经：在雀巢的观察中，当今女性员工相比二十年前，关注点或者关注价值的顺序，发生了怎样的变化？

刘晓辉：我从业二十多年，知道中国职业女性三十年前地位已经很高了。但从普遍现象看，以前的女性更多以家庭为重心，很少会到40岁的时候为了事业放弃家庭。现在越来越多的女性可能更愿意把事业放在首位。我在美国的时候，工作之余还经常以教练的身份引导很多藤校毕业的年轻女孩做职业谈话，发现她们中很多人都有独立自主、成就自己事业的梦想。

雀巢有一位女工厂厂长，她在1991年6月加入雀巢，从业32年，于美极青岛工厂、雀巢双城牛奶养殖培训中心都工作过，去年12月退休。相比较有些人想四十多岁就退居二线，因为这位女厂长的激情，我们一直把她留到62岁。

我在一个“导师圈”项目里、要求学员介绍自己的高光和低谷时期，有一位快要退休的女性同事说，她的高光时刻是当年雀巢工厂里的产品还没下生产线，外面拉货的大货车已经排成队在等。你看，她把自己的高光时刻和雀巢公司联系得如此紧密。

产经：不同代际的女性员工想法不同，雀巢如何适配变化？

刘晓辉：雀巢在从录用到聘用再到任用的不同环节都会实践“尊重”的文化，提供公平机会。另外像工厂厂长、工程师、研发科学家这样的关键岗位，不少也由女性担任。

上周刚刚举行的公司年会上，我们完成了第一批各个细分领域专家的认证，而这10位中有7位都是女性。这个比例并不是我们刻意去设置的，真的是有女性在相关领域成为专家级的人才。

另外，雀巢连续五年都被评为的中国杰出雇主，其中一个评价要素就是多元化和包容性。我们在一项性别指数评分中也获得了78.5%的分数，高于平均分73%。这主要考量了公司在同工同酬、女性领导力展现、管理职位比例、反性骚扰政策的工作。

产经：那会有男性员工产生“反向歧视”的疑惑吗？

刘晓辉：雀巢大中华大区包括本地事业单位有48%的管理岗位由女性担任。我们追求平衡，并非单单追求数字比例，具体的业务单元会根据职位要求对人才进行选、用、育、留。依据实际。

很多人对外企或许有刻板印象，好像外企是为了对外评比数字好看而做事。但实际雀巢的“多元化”是为了真正把好的人才引进来。比如雀巢产品有很多客户是女性，那对企业而言需要有女性视角来做策略决定。

另外女性性格特质与男性不同的一面，也能在公司内部治理上起到不同的带动作用。所以多元化不是为了表现男女比例、性别多元本身，而是为了激发思想的多元化，以此带动创新，对消费者带来正面影响。

回到“反向歧视”这个设想，如果我们单纯为了比例凑人数，那会失去“人才”真正意义。选用人才标准不是因为这个人的性别，而是这个人确实具备相应能力。我们在人才的筛选中会保证她们是胜任的，同时在培养中加大力度，像雀巢自2019年就有的“激发女性领导力项目”，是教练一对一培养，三年来已经培养了二十多位女性高层领导。

产经：到了一定年龄的女性领导如果提出生育计划，或者在孕期出现工作精力跟不上的情况，雀巢会如何安排？

刘晓辉：我们在人才选用环节一直是以长期视角判断，不会只抓生育期这一小段。所以生育期从来都不是职业生涯的阻碍。比如很多岗位需要女性视角，女性领导者也能够理解女性生育期的需求，同时雀巢也给男性员工提供非常优惠的陪产假。整体的公司环境和政策下，不会让生育期妨碍员工的职业发展。

我上周刚刚参与了雀巢领导力培养项目“NEXTONE”项目，在最后高管问答环节中，法务部的一位在雀巢工作超过30年的女高管说，她回想其自己当年刚刚怀孕，依旧被选送参加培训项目，等结业时孩子都出生好几月大了，一点儿都没耽误。

从实际业务运转看，我们也会通过团队分担，或者额外雇佣人手，保证员工生育期间的工作顺利进行。至于孕期女性员工的工作考核如何适配，我们不是简单的允许她KPI降低，而是希望找更多的资源来支持她，包括主管要主动帮她承担更多。

谈性别：既然提倡性别平等，就不能过分索取各种所谓针对女性的特殊待遇

产经：以女性身份在商业世界打拼，有遇到让您觉得“困难”“麻烦”的时刻吗？

刘晓辉：曾经我在全球岗位上工作的时候，走访了海内外四十多个工厂，有时候十天飞八个地方，无论夏天多潮湿闷热，车间工作环境多严苛，我都能承担——男性能上，我也能上。因为我个人觉得如果你想要平等机会，就不能过分要求太多所谓对女性的“优惠”——既然提倡性别平等，就不能过分索取各种所谓女性的特殊待遇。

我职业生涯对“尊重”文化深有感受。有些人误以为职业女性一定要什么都懂，包括酒桌文化。但我就不懂，我也不喝酒。我从来不会因为喝酒问题遇到尴尬、影响我的事业。

产经：您在国外工作多年，选择回国的原因是？

刘晓辉：所有人生的变动基本都不会只因一个原因。回国最早是家庭因素，而工作层面，也是因为我想帮助更多中国企业走向全球。但在握着好几个类似的机会的回来路上，突然有一个创业机会闯进来让我兴奋。

有些人或许觉得女性到了一定年龄“冲劲”下降，而我正相反。我永远有做新事物，带领组织迎接变革的愿望。所以当飞机刚刚上海落地、还在隔离期间，我就签了一家创业公司，担任CHO、董事会成员。

在创业公司时候我想，如果我能影响100个科技业的精英，他们再去影响一千、一万个人，那我的价值就会放大。在创业公司虽然待的时间短，但我确实也是这样做的。

所以虽然我的工作变更，但我的职业使命没有变——让每个人才的潜力最大化。来到雀巢是因为大中华大区CEO跟我说，人才在他看来是最最重要的事，我们还可以做得更好。那对我而言，一个女性来到企业，从培养人才角度来说，对社会也是有意义的。

产经：年轻女性想要这样的话语权和影响力，需要具备怎样的条件？

刘晓辉：从雀巢来说，很多业务单元的一把手都是女性担任，他们每天做的决定都会影响到消费者，这个话语权相当大。像雀巢大中华大区的婴儿营养、惠氏营养、冰淇淋糖果、奶品业务单元一把手，还有支持部门里法务、人力资源一把手、中国台湾地区总经理也都是女性。

所以公司要树立这样的文化、也让更多的女性管理者被大家看到，女性个人特质也包括内心力量培养，要在各种场合大胆发言，敢于挑战、不怕失败。雀巢大中华大区CEO对所有人说的“四有青年”，我觉得对女性也特别适用：即价值观、企图心(敢赢敢说)、学习力和坚韧性。

产经：网上很多大公司的面试经验帖，说小组讨论时怕表现的太peace最后“查无此人”，又怕表现的太“呛”感觉咄咄逼人。您怎么看年轻人的这种矛盾心态？

刘晓辉：雀巢文化核心是“尊重”。我们敢做不是为了“争夺”，是为了团队更强。所以大家会明白你的东西是为了让事情更好。有了这样的动机趋势，大家就不会把敢说敢拼理解成“不尊重”。

尊重自己和他人、不代表顺从，敢于发现问题也是一种尊重。至于面试中大家关注的形象展现，我的建议是既敢于发言，又创造机会给其他人参与讨论，并真实地表现自我。

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